Au-delà de la pénurie actuelle due en grande partie au fait qu’un nombre important d’étudiants se dirigent vers l’entreprise, attirés par une rémunération immédiate plus attractive que s’ils entraient en cabinet, il était nécessaire de se tourner vers les cabinets pour appréhender la situation de l’intérieur.

Première étape : diffuser son offre

Pour la majorité des experts-comptables indépendants que nous avons interviewés, le premier réflexe d’un cabinet qui recrute est de diffuser son offre dans le journal local et/ou dans la presse professionnelle.

L’annonce est souvent rédigée simplement, rapidement et ne présente pas de caractère attractif particulier. L’expert-comptable « recruteur » est dans l’opérationnel. Il n’a pas, à ce moment de sa démarche, de volonté particulière de valoriser le poste qu’il propose. Et les offres ressemblent à s’y méprendre à celle de ce cabinet de Grenoble qui recrute « un collaborateur en CDI, niveau 3 minimum avec une expérience professionnelle confirmée. Rémunération à débattre ». Un expert lorrain à la tête d’un cabinet de 5 personnes, souligne qu’ « un poste de collaborateur dans un cabinet à taille humaine, c’est un poste de collaborateur dans un cabinet à taille humaine ! » réduisant ainsi le poste à un ensemble de tâches techniques et niant l’ensemble des facteurs humains, environnementaux et économiques qui le composent.

En moyenne, les experts-comptables qui recrutent pensent recevoir une réponse dans les 8 à 10 jours à suivre. Ces prévisions étant rarement réalisées, ils se tournent alors vers le « spécialiste » : - Cabinet de recrutement, - Société d’intérim en préembauche, - ANECS lorsqu’ils ont été adhérents en leur temps. A noter qu’un pourcentage très faible pense à diffuser son annonce sur des sites emplois. Cet outil semble être à ce jour utilisé essentiellement par les grands cabinets et les consultants en recrutement d’une part et les experts-comptables stagiaires en recherche de poste, d’autre part.

Et les demandes ? Quelles demandes ?

De même, la consultation des demandes d’emploi sur quels que supports que ce soient, ne fait pas recette. Seuls les grands cabinets entretiennent des contacts réguliers avec l’ANPE et l’APEC. Parmi les 80 cabinets de taille moyenne que nous avons contacté, deux se sont tournés vers l’ANPE pour consulter les demandes d’emploi, un cabinet a consulté le site du CROEC de sa région sous la rubrique « proposition de candidature », un cabinet a demandé des CV aux écoles préparant le BTS compta gestion en alternance.

En revanche, les candidatures spontanées récentes comme anciennes sont examinées avec beaucoup d’attention. Certains ont même commencé à constituer un fichier avec l’ensemble des candidatures reçues. Les grands cabinets étudient systématiquement ces propositions afin de vérifier si elles présentent une concordance avec les postes à pourvoir ou bien en prévision de recrutement. Sinon, elles sont conservées dans l’hypothèse de contacts ultérieurs.

Il est à noter qu’en parallèle, les experts-comptables stagiaires qui souhaitent changer de cabinet utilisent essentiellement le dépôt de leur CV sur le site de leur conseil régional de l’Ordre ou les sites spécialisés. Comme l’expert ne va pas consulter les demandes d’emploi, le stagiaire ne va pas consulter les offres d’emploi. Enfin, le stagiaire utilisera la lettre de candidature spontanée, tout particulièrement s’il souhaite intégrer un grand cabinet d’audit.

Pour terminer, d’autres ont appliqué la démarche déclinée tout au long de L’université d’été 2001 de l’ANECS et du CJEC sur le thème des réseaux et se sont servi de leur relationnel à l’instar de ce jeune diplômé bordelais nouvellement installé et enseignant qui a recruté … son meilleur étudiant !

Politique de recrutement

Une réelle politique de recrutement semble être l’apanage des grands cabinets. Bien souvent, le recrutement se fait par l’intermédiaire d’un service centralisé, rattaché directement à la Direction, et composé d’un nombre important de chargés de recrutement. Les cabinets à taille humaine reconnaissent ne pas avoir de politique de recrutement bien qu’ils soient conscients de par les difficultés actuelles de la nécessité de la mise en place d’une telle politique. « Nous avons travaillé sur l’image du cabinet. Le but premier n’était pas d’attirer les candidats mais nous sommes conscients de son importance. » ou encore « Nous devons être attractifs pour nos clients mais aussi pour nos collaborateurs. Il s’agit d’une évidence mais il faut la mettre en action. Le collaborateur doit être fier d’être dans notre cabinet. A nous de le vendre. » nous dit cet expert-comptable d’un cabinet orienté conseil à Lille. Propos confirmés par Véronique ALBAGNAC, directrice du recrutement de FIDUCIAL. Si le service recrutement « a pour objet d’assister les opérationnels dans la présélection de leurs collaborateurs, de centraliser les relations candidats et partenaires du recrutement, d’homogénéiser les critères et les outils de sélection », il a également à travailler sur « l’image employeur dans la politique de communication ».

« Nous devons impliquer les bons éléments à la marche du cabinet. Le management participatif est essentiel pour la motivation des collaborateurs futurs dirigeants. » nous confie un expert-comptable de 55 ans de Rouen. De même dans un dynamique cabinet du sud ouest « on implique les collaborateurs à la vie du Cabinet et on pratique une politique de rémunération motivante. »

Des solutions pour pallier la pénurie

Les jeunes experts-comptables indépendants sont souvent très critiques à l’égard de leurs aînés. Ils ont l’impression de subir aujourd’hui les conséquences des erreurs de management de leurs prédécesseurs. Ainsi cette jeune consoeur qui a recruté, non sans difficulté, sa toute première collaboratrice. « Il faut cesser de présenter les emplois en cabinet comptable comme des emplois d’esclaves (beaucoup d’heures et mal payées). C’est peut être vrai dans certains cabinets mais ce n’est pas la majorité. Cette image nous dessert lors des recrutements. Si un salarié est obligé de faire des heures supplémentaires pour terminer dans les délais, c’est que soit son employeur ne sait pas organiser son cabinet correctement par la mise à disposition d’outils performants, soit il ne sait pas organiser ses clients afin qu’ils ne s’y prennent pas au dernier moment. Des clients, cela s’éduque. » Opinion confirmée par cette expert-comptable installée depuis 30 ans en périphérie toulousaine : « Relativisons la notion de période fiscale. Beaucoup de personnes craignent de travailler en cabinet car elles redoutent des périodes de fortes activités assorties d’un grand nombre d’heures de travail. En pratique, avec les outils dont on dispose aujourd’hui (logiciels …) et compte tenu de l’organisation interne, ce qui était vrai il y a quelques années ne l’est plus, et la période fiscale se déroule avec des horaires normaux ».

Certains sont septiques : « Nous ne pouvons pas pallier la pénurie actuelle. Il faut être plus fort que les autres. Le gâteau est plus petit et le nombre de convives en croissance exponentielle. Et cela sans dire que le gâteau est moins sucré qu’auparavant. »

Enfin, une dernière catégorie estime que la politique sociale d’une part et les mentalités d’autre part sont responsables de la situation. « Le marché est très tendu, les prix montent mais surtout les prétendants sont exigeants : travailler peu, sur les dossiers intéressants à forte valeur ajoutée et évidemment bien payé. Certains candidats n’ont plus de scrupule » ou encore « Les jeunes candidats n’ont plus beaucoup d’ambition, surtout quand ils sont en RTT ! »

Pendant ce temps, les grands cabinets continuent à développer leur politique de recrutement : « Nous allons renforcer notre politique d’intégration en contrat de qualification et d’apprentissage en devenant également centre de formation professionnelle. Nous espérons un très fort taux d’intégration à l’issue de ces contrats et une meilleure stabilisation de ces effectifs embauchés au tout début de leur vie professionnelle et formés à leur métier par nos soins. Une politique encore plus affirmée de communication interne et de gestion de carrières devrait également favoriser l’esprit d’entreprise et d’appartenance à notre cabinet. » nous dit Véronique ALBIGNAC.

A noter également, pour faire face à la crise, les premières expériences de délocalisation dans les pays du magreb.

Et du côté des stagiaires !

Si la pénurie de collaborateurs expérimentés, lié à un marché du travail ouvert est profitable aux jeunes collaborateurs de cabinets, pour autant les experts-comptables et commissaires aux comptes stagiaires ne semblent pas en abuser et le discours est unanime : un cabinet qui offre des missions variées et intéressantes, permet une évolution et propose une rémunération dans le marché, garde ses collaborateurs. C’est ce que nous confie Marie-Claude, expert-comptable stagiaire 3ème année dans un cabinet à dimension régionale d’une cinquantaine de personnes sur plusieurs sites :« Je n’ai pas souhaité changer de cabinet car le cabinet dans lequel je me trouve permet aux experts-comptables stagiaires un réel épanouissement professionnel. Un comité de pilotage a été mis en place. Son objectif est de déterminer un certain nombre d’orientation du cabinet. En tant que stagiaire, j’en fais partie et c’est très motivant ».

Et l’on constate que le turn orver que l’on pourrait croire important en cette période, touche essentiellement les cabinets qui n’ont pas su mettre en place un management participatif et motivant. Interrogés sur les motifs de leur changement de cabinet, Eric, stagiaire 2ème année dans un cabinet de 15 personnes à Lyon répond : « lassitude, objectifs du cabinet flous, mauvaise gestion des moyens », Sébastien, 3ème année chez KPMG « envie d’une nouvelle expérience » et Marc, 2ème année à Dijon « responsabilité plus importante ». Seule Valérie, mémorialiste dans le centre reconnaît avoir été séduite par un doublement de sa rémunération, l’essentiel de son travail quotidien n’ayant pas changé d’un cabinet à l’autre.

Les experts-comptable et commissaires aux comptes stagiaires ont toujours souhaité orienter leur stage de manière à recevoir la meilleure des préparations à l’exercice libéral. De leur côté, les contrôleurs de stage leur ont toujours tenu ce discours. Or, appliquer cet objectif était très difficile ces dernières années, compte-tenu de la situation du marché. Aujourd’hui la tendance s’est inversée et le stagiaire peut enfin avoir une plus grande maîtrise sur son stage. « En dehors de l’aspect financier, le choix d’un cabinet doit également se faire en fonction du pouvoir de décision à l’intérieur de celui-ci et de la qualité des missions qui sont offertes » affirme Alain, stagiaire 2ème année chez PWC dans le sud de la France. « Les cabinets ne doivent pas omettre d’offrir un plan de carrière évolutif aux stagiaires, un apprentissage du management et une qualité des travaux confiés. En dehors de l’aspect financier, ces raisons peuvent être une cause de départ d’un collaborateur » nous dit encore Marie-Claude.

Fort est de constater que tant que les employeurs ne valoriseront pas le poste qu’ils proposent et son environnement, les candidats potentiels seront toujours aussi exigeants et peu motivés pour des fonctions qu’ils appréhenderont difficilement.

Et Sébastien de conclure : « Aujourd'hui un des rôles de représentation des jeunes diplômés que se doit de remplir de l'ANECS est de traiter le mal et ouvrir les discussions avec les représentants professionnels afin qu'un jeune collaborateur puisse s'épanouir dans un métier qui est le sien. Regarder ailleurs et les possibilités de trouver un autre poste traduit un malaise dans les cabinets d'expertise. Pour illustration, les rencontres de stagiaires et collaborateurs de cabinet mènent toujours aux mêmes discussions : les conditions de travail. Il est temps de mettre en avant la valeur "Homme" et que les nouveaux diplômés raisonnent en gestionnaire de toutes les ressources. »